年次有給休暇
年次有給休暇（ねんじゆうきゅうきゅうか）とは、労働者の休暇日のうち、使用者（雇用主）から賃金が支払われる有給の休暇日のことである。「年次」とある通り、1年ごとに毎年一定の日数が与えられる（国により与えられる最低日数は異なる）。有給休暇、年休、有休などといわれることが多い。
目次
概説
年次有給休暇は1936年の国際労働機関（ILO）第52号条約[1]によって定められた。第54回総会で1970年6月24日に採択されたILO第132号条約[2]では、労働者の有給休暇は1年勤務につき3労働週（5日制なら15日、6日制なら18日）以上とされている。また、休暇は原則として継続したものでなければならず、事情により分割することができるが、その場合でも分割された一部は連続2労働週以上でなければならない。また、原則として放棄してはならないものとされている。
日本の有給休暇
テンプレート:Ambox 日本で年次有給休暇が導入されたのは戦後の1947年に定められた労働基準法第39条による。制定当初は当時のILO52号条約に定められた最低日数（6日）に倣って労働基準法でも最低日数を6日としていたが、同条約他、国際条約等での日数引き上げに対応して1988年に最低10日に引き上げられた。もっとも日本はILO第52号・第132号条約ほかILOの労働者保護に関する条約のほとんどを批准していない[2]。
年次有給休暇は労働者が休暇の時季指定をし、使用者による有効な時季変更権の行使がないとき（時季変更権の行使を解除条件として）に成立し、年次有給休暇が成立すると、その時季指定された日について労働義務が消滅する。法律上当然に労働者に生ずる権利であり、労働者の請求を待って初めて生ずるものではない。使用者の許可や承認は不要であり、そのような観念を容れる余地そのものがない[3][4]。労働者が年次有給休暇の取得を請求する際の「請求」とは、休暇の時季の指定であり、この請求があった際に使用者が判断する要素は時季変更権の行使の可否のみである[3]。
世界各国の年次有給休暇の取得率と比較して日本の年次有給休暇の取得率は並外れて低いことが問題視されており、こうしたことが長時間労働や働きすぎを招いており、健康を害したり、精神疾患（うつ病など）や過労死、過労自殺に至る労働者が後を絶たない原因と考えられている。平成18年4月に施行された「労働時間等の設定の改善に関する特別措置法」では、事業主はその雇用する労働者の労働時間等の設定の改善を図るため、業務の繁閑に応じた労働者の始業及び就業の時刻の設定、年次有給休暇を取得しやすい環境の整備その他の必要な措置を講ずるよう努めなければならない、と定めている（同法2条）。
- 本項で労働基準法について以下では条数のみを挙げる。
権利の性質
使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない（第39条第1項）。さらに1年間、8割以上継続出勤するごとに有給休暇は10労働日に加えて勤続2年6箇月目まで1労働日ずつ加算して付与され、勤続3年6箇月目からは2労働日ずつ加算して付与される。勤続6年6箇月経過時には20労働日に達し、以降は1年間の継続勤務ごとに20日を付与すればよい（第39条第2項）。
付与日数は、具体的には、以下の表の通りである。この日数はあくまで法定の最低基準（第1条）であり、これを減ずることはできない。なお上記を上回る日数の加算は第39条によらず労使間で定めるところによって決しても差し支えない[5]。
| 継続勤務年数 | 0.5年 | 1.5年 | 2.5年 | 3.5年 | 4.5年 | 5.5年 | 6.5年以上 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 法定最低付与日数 | 10日 | 11日 | 12日 | 14日 | 16日 | 18日 | 20日 |
- 「雇い入れの日」は雇用開始日から起算する。雇用開始日は本採用の日ではなく、試用期間があったならその試用期間の開始日が雇用開始日である。
- 「継続勤務」とは、在籍期間をいうため、雇用形態は要件に求められていない。したがって、正社員だけではなく非正規社員（派遣社員、契約社員、パートタイマー、アルバイトなど）も、この条件を満たせば例外なく年次有給休暇の権利は法律上当然に成立する[6]。アルバイトを正社員に切り替えたような場合や、会社が解散し権利義務関係が新会社に包括承継された場合でも、実質的に労働関係が継続している限り勤務期間は通算される。会社が解散等して権利関係を継続しない別法人に移行した場合には、新たな法人に新規に雇われた扱いとなり、年次有給休暇は継続しない。また私傷病により休職していても、復職した場合は休職期間も継続勤務に含む。なお、派遣労働者が派遣元との雇用関係を終了させ新たに派遣先で雇用された場合については、派遣元での在籍期間は派遣先に係る継続勤務として扱わなくても差し支えない。
- 「全労働日の8割以上出勤」について、全労働日とは労働契約上労働義務のある日を指す。したがって、総暦日数から所定の休日（休日労働をさせた日を含む）、使用者の責めによる事由による休業日、代替休暇取得日、正当な争議行為の日、公民権の行使・公の職務執行の日（第7条）を除いた日数となる。一方、出勤日には、出勤したとみなす休業日を含む。具体的には、業務上の負傷による休業期間、育児休業（育児介護休業法第5条）、介護休業（育児介護休業法第11条）、産前産後の休業期間（65条）、年次有給休暇取得日を指す。8割以上出勤しなかった場合は、その年の分は付与されないが、そのことによって付与日数が変わるわけではない。一方、休日労働をさせた日、生理休暇（68条）、子の看護休暇（育児介護休業法第16条の2）、介護休暇（育児介護休業法第16条の5）を取得した期間については出勤したものとしては扱われない（第39条第8項）。
- 認定職業訓練を受ける未成年の労働者についても有給休暇が与えられるが、継続勤務年数が6箇月目で12労働日付与され、以降はこの12労働日を基準として、勤続2年6箇月目まで1労働日ずつ加算して付与され、勤続3年6箇月目からは2労働日ずつ加算して付与される。継続勤務6.5年以上では1年ごとに12労働日に加えて8労働日を加算する形となる（第72条）。
- 中途採用者が多い等、権利発生日の異なる者が大勢いる場合、事務の煩雑をさけるため年1回の基準日を設けて一斉に付与してもよい。しかし、入社日の違いによって一時的にでも法の定める休暇の基準を下回る労働者が発生してはならない。したがって、期間計算においては切捨て・四捨五入は認められず、常に切り上げで求める必要がある。
年次有給休暇の比例付与
1週間の所定労働日数が4日以下かつ所定労働時間が30時間未満の労働者、または1年間の所定労働日数が48日以上216日以下かつ所定労働時間が30時間未満の労働者[7]については、その労働日数に比例した年次有給休暇が与えられる（第39条第3項）。これを年次有給休暇の比例付与という。
年次有給休暇の比例付与に該当する労働者における年次有給休暇の付与日数は、以下の表の通りである（労働基準法施行規則第24条の3）。
| 週所定労働日数 | 年所定労働日数 | 継続勤務年数 | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 0.5年 | 1.5年 | 2.5年 | 3.5年 | 4.5年 | 5.5年 | 6.5年以上 | ||
| 4日 | 169日 - 216日 | 7日 | 8日 | 9日 | 10日 | 12日 | 13日 | 15日 |
| 3日 | 121日 - 168日 | 5日 | 6日 | 6日 | 8日 | 9日 | 10日 | 11日 |
| 2日 | 73日 - 120日 | 3日 | 4日 | 4日 | 5日 | 6日 | 6日 | 7日 |
| 1日 | 48日 - 72日 | 1日 | 2日 | 2日 | 2日 | 3日 | 3日 | 3日 |
比例付与の場合も、あくまで最低基準であるため、上記を上回る日数の加算は労使間で定めるところによって決してもよい[5]。なお、付与日数は権利発生日の身分によって決定されるので、例えば入社時には比例付与の対象者であったとしても、6箇月経過日（権利発生日）に比例付与の対象者でなくなっていたとすれば、第39条第3項ではなく第1項により10労働日の年次有給休暇を付与しなければならない。
時間単位での付与
2010年4月より施行された改正法により、従来は日単位での取得しか認められていなかった年次有給休暇が、事前に労使協定を締結することにより1年に5日分を限度として時間単位でも取得が可能となった（第39条第4項）。比例付与の対象労働者であっても同様である。ただし、計画的付与として与えることはできない。労使協定が必要なため、労働者側だけが望んでも、また、使用者側だけが望んでも、この制度の利用はできない。なお、労使協定が成立した場合は、日単位で取得するか時間単位で取得するかについては労働者の選択に委ねられ、使用者が変更することはできない[8]。
労使協定には以下の事項を定めなければならない。なお、当該労使協定は、行政官庁に届出る必要はない。
- 時間を単位として有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲
- 時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数（5日以内）
- 「5日以内」については、前年度からの繰越分も含めて判断する。
- 時間を単位として与えることができることとされる有給休暇1日の時間数（1日の所定労働時間数を下回らないものとする）
- 1時間以外の時間を単位として有給休暇を与えることとする場合には、その時間数（1日の所定労働時間数に満たないものとする）
年次有給休暇の計画的付与
使用者は、労使協定により、年次有給休暇の日数のうち5日を超える部分を労働者の請求する時季によらず、労使協定で定めた計画的時季に付与することができる（第39条第6項）。これを年次有給休暇の計画的付与、計画年休などという。計画年休で日付が特定されると、その後に事情が変わったとしても、使用者からも労働者からも、また両者が合意したとしても、その日付を変更することができない。フレックスタイム制の適用を受ける労働者であっても同様である。いいかえれば、毎年度最低5日分の年次有給休暇は純然たる個人的利用に委ねられる。
当該労使協定は、行政官庁に届出る必要はない。また、当該協定は、労働基準法違反の罰則の適用を受けない免罰的効力のほか、当該計画的付与部分に対する労働者の時季指定権と使用者の時季変更権を消滅させる効力を有する。
労働時間等の設定の改善に関する特別措置法では、事業主等の責務を適切に対処するための指針により、計画的付与制度の活用を図ることを事業主の努力義務としている（同法4条、平成22年12月9日厚労告409号）。
時季変更権
使用者は、有給休暇を労働者の請求する時季（法文上「時期」ではなく「時季」）に与えなければならないのが原則である（第39条第5項）。使用者は、労働者の請求する時季に有給休暇を与えると事業の正常な運営を妨げる場合に限り、例外的に他の時季にこれを与えることができる（第39条第5項但書）。これを時季変更権という。時季変更権の行使の可否の判断は最終的には裁判所が行うもので、労働基準監督署では裁判上、通らないと思われるような理由を会社がつけて時季変更権を行使した場合でも、勧告等で会社に年次有給休暇を取らせるよう指示することはできない（民事不介入）。
時季変更権の行使要件は「事業の正常な運営を妨げる場合」であり、単に業務多忙という理由では行使はできない。代替勤務者の確保や勤務割を変更するなどの努力せずして時季変更権の行使は許されない（最判昭和62年9月22日[9]）。必要があれば、年度を超えての変更や、時間単位での請求に対する変更もできる。ただし、日単位での請求に対して時間単位に変更したり、時間単位での請求に対して日単位に変更することはできない。なお派遣労働者の場合は、「事業の正常な運営」の判断は、派遣元の事業についてなされる。
使用者に与えられている時季変更権は、文字通り有給休暇を与える時季を変更することができる権利であって、労働者からの有給休暇の取得請求そのものを拒否できる権利ではない[10]。ストライキの例外を除き、使用者には一切の拒否権がないので、労働者に対する有給休暇の付与を拒否することはできず[3][4]、労働者の請求により発生した与えるべき有給休暇を後から取り消す余地も当然にない[3][4]。なお、使用者が時季変更権を行使せず労働者の請求通りに有給休暇を与えることを一旦決した後に時季変更権を行使する場合、時季変更権の行使要件を満たしたうえでの正当な権利行使でない限りは時季変更権を行使することは当然できない（大阪地判 平成10年9月30日[11]）。
この時季変更権の行使によって労働者の指定した日付での使用を認めない場合には、代替の日付を同時に指定する必要はなく、具体性のない先送りでも認められるとする高裁判例がある（東京高判 平成12年8月31日[12]）。
また、法定の最低日数を超える年次有給休暇については、どのように時季変更権を行使するかの制約は法律上なく、使用者が一方的に判断をしたとしても違法とはならない。その行使にあたって労使の協議を義務付ける法律もない。
年次有給休暇の請求を拒否できる場合
労働者の年次有給休暇取得の請求目的が労働者の所属する事業所に対するストライキに参加するためであった場合は、使用者はこれを拒否できる（応じてもよい）[4][13]。ストライキ当日まで年次有給休暇取得の請求がなく、後日振り替えで申請があった場合も同様である[4][13]。
この例外は、あくまで労働者が勤務する事業所に対するストライキに参加する場合に限られる。労働者が他事業主体のストライキへの参加や関与のために年次有給休暇を請求した場合は除外される[3][4]。
長期かつ連続した年次有給休暇の請求
労働者が長期かつ連続の年次有給休暇を取得しようとする場合、それが長期のものであればあるほど、代替勤務者を確保することの困難さが増大するなど事業の正常な運営に支障をきたす蓋然性が高くなり、使用者の業務計画、他の労働者の休暇予定等との事前の調整を図る必要性が生ずるのが通常であると解される。労働者がこうした調整を経ることなく長期かつ連続した年次有給休暇の時季指定をした場合、これに対する使用者の時季変更権の行使については、休暇が事業運営にどのような支障をもたらすか、休暇の時期、期間についてどの程度の修正、変更を行うかに関し、使用者にある程度の裁量的判断の余地が認められ、その裁量的判断が不合理なものでなければ適法とされる（最判平成4年6月23日[14]）。実際には長期かつ連続した年次有給休暇を労働者が希望する場合には、あらかじめ会社の内部規定で一定日数以上前に上司に申し出ることや、公休日を年次有給休暇所得希望日に振り替える対応を行うことがある旨を定めておくことになる。
離職時との関係
未消化分の年次有給休暇については、退職日までに全て取得が可能であるが、年次有給休暇は労働者と使用者間に労働関係が存在していることを前提としている制度であるため、通達上は労働者の退職日を越える時季変更は認められていない[15]。したがって、退職する労働者につき年次有給休暇の未消化日数が存在し、未消化分の年次有給休暇の一部あるいは全ての消化を請求し退職日までの間に1日も出勤せず退職日を迎える状態になった場合、時季変更による代替日の指定が不可能となるため、使用者（それに相当する管理者）は行使要件を満たしていても時季変更権を行使できなくなる[15][16][17]。年度途中で労働者が退職することとなったとしても、年度当初から退職日までの日数で按分した休暇日数を付与することはできないし、計画的付与日が退職後の日に設定されているからという理由で、請求を拒否することもできない。
しかし、元労働者の競業避止義務違反を理由に損害賠償を求めた裁判においてであるが、地裁判決、高裁判決とも続けて解雇時の時季変更権行使であっても有効と判事した例があり、地裁、高裁と続けて同じ判断がされていることには重みがある。厚生労働省の昭和49年1月11日基収第5554号の通達を否定する判決となっている。この事例では、労働者を会社が1ヶ月ほど前に解雇し、労働者は解雇日まで年次有給休暇で休もうとしたものの、会社側は解雇日まで引継ぎが必要であるとして年次有給休暇をすべて時季変更したものである。つまり、時期変更権の行使は、時期変更権を行使するべき理由があるかどうかについてのみで判断するべきで、労働者の退職時期や労働者の勤務態度など労働者側の問題とかかわらず判断するべきと判事されている。今後はこの方向での判断がされる可能性が高い[18]。今後は労働者の退職日を越える時季変更が認められる方向で司法判断される可能性が高いということになる。
休暇を消化するのが退職日以降になってしまう場合は、退職日まで有効とし、それ以降は無効となる。ただし、法律で付与されるべき分を超える休暇に相当する分の買取、あるいは残日数に応じた金銭の調整的給付を事後に行うことは可能である[16]。
年次有給休暇を取得した労働日の取り扱い
年次有給休暇は暦日で付与するものであるため、少なくとも前日の午前0時より前には申請する必要があり、午前0時を過ぎた当日に年次有給休暇を申請しても暦日はすでに始まっているため、年次有給休暇として取り扱う必要はない。常識的には、会社側の時季変更権の行使の判断の時間を考えると前日の所定労働時間までに申請するべきものと解釈されている。また、会社によってはそれより以前の申請を義務付けている場合もあるが、前日の所定労働時間までに申請がされれば、時季変更権を行使する理由がなければ年次有給休暇を付与しなければならない。ただし、申請期限を過ぎたという会社の規定違反として減給の制裁等社内処分を課すことは可能である。
労働者の年次有給休暇の請求（時季指定）に対する使用者の時季変更権の行使が、労働者の指定した休暇期間が開始し又は経過した後にされた場合であっても、労働者の休暇の請求自体がその指定した休暇期間の始期にきわめて接近してされたため使用者において時季変更権を行使するか否かを事前に判断する時間的余裕がなかったようなときには、それが事前にされなかったことのゆえに直ちに時季変更権の行使が不適法となるものではなく、客観的に当該時季変更権を行使しうる事由が存し、かつ、その行使が遅滞なくされたものである場合には、適法な時季変更権の行使があったものとしてその効力を認めるのが相当である（最判昭和57年3月18日[19]）。
労働者が年次有給休暇を取得した労働日につき、欠勤として扱い処理することは許されない[20][21][22]。なお、事前の伝達なくして労働日に出勤せず、後日その欠勤日につき振り替えで有給休暇扱いとして処理するよう労働者から申請されても、使用者は応じる義務はない（応じてもよい）[23]。
年次有給休暇の利用目的は労働基準法の関知するところではなく労働者の自由である（最判昭和48年3月2日[4]）ことから、労働者は年次有給休暇を取得する旨を事前に使用者に伝える必要はあっても、その理由までを使用者に伝える義務はない。所属する事業所に対するストライキが目的でない限り、有給休暇は「理由なし」も含めて理由の如何にかかわらず取得できるものであり、使用者は労働者に対しその理由をもとに有給休暇の取得を制限することはできないし（最判昭和62年7月10日[24]）、労働者が述べた理由が虚偽であったとしてもそのことをもって一度取得した年次有給休暇を使用者が取消すことはできない。ただし、虚偽による報告について、就業規則上の懲戒処分をすることは当然に可能であり、懲戒処分の結果、労働基準法第91条に基づく減給の制裁（1日の平均賃金の半額までで、かつ、1賃金支払期の10分の1まで）を行うことは可能である。そして、使用者が労働者に対し年次有給休暇の理由を聞くことを禁止・制限する法律はなく、実際には他の労働者への配慮や権利濫用の防止等のために理由を聞くことは多く行われている。
育児休業申出後の育児休業期間等、すでに労働義務が免除されている期間については、年次有給休暇の請求はできない。一方、育児休業申出前に年次有給休暇の時季指定をした場合、その後、当該指定した日を含めた期間について育児休業を取得した場合、すでに年次有給休暇が成立しているので、その日は年次有給休暇の日となる。
賃金算定
休暇日における賃金は、就業規則等で定めるところにより、取得日における契約内容によって、次のいずれかに基づいて支払わねばならない（第39条第7項）。
時間単位年休の場合は、上記の額をその日の所定労働時間数で除した額となる。また、出来高払制その他の請負制による場合は、その賃金算定期間によって計算された賃金総額を当該総労働時間数で除した金額に、当該期間における1日平均所定労働時間数を乗じた金額が「通常の賃金」となる。
年次有給休暇の買取予約禁止
年次有給休暇の買上げの予約をし、これに基づいて第39条の規定により請求し得る年次有給休暇の日数を減じないし請求された日数を与えないことは、第39条違反である[25]。つまり、法律で付与されるべき年次有給休暇について、事前に買取の予約をすることによってその日数を減じないし与えないことは、通達上、禁止されている。法の趣旨はあくまで「現実の休暇の取得」であり、金銭による補償を行ったとしても年次有給休暇を与えたとみなすことはできない。しかし、ここのノートの記載にある通り、休日の振替と休日出勤を組み合わせれば、事実上の年次有給休暇の買取りと同じ効果を持つ制度が可能である。そして最近では、金銭補償をしても休暇取得を妨げることにはならないとされ、買取りができるよう法律の改正が検討がされ始めている。
法定日数を超えて与えられている年次有給休暇の日数分については、第39条によらず使用者が一方的に定めることができるので[5]、使用者が一方的に買取予約により消滅させることも可能である（使用者が労使協議をしたければしても構わないが、労使間の協議をすることは法律では義務付けられていない）。
なお、法定日数分の年次有給休暇につき、労働者がその権利を行使せず時効や退職等の理由でこれが消滅するような場合、残日数に応じて調整的に金銭の給付をすることは、事前の買取と異なるため、法の趣旨からは外れるが、必ずしも禁止されていない。
年次有給休暇の買取をした場合、金銭の如何に係わらず給与所得にあたり、また社会保険料・労働保険料の算定にあたっては、賃金給与として算定の基礎となる。退職時に未消化の日数分を買取る場合は退職所得として計算する。買取額については一般的に労使で任意に定めることとなるが、使用者が一方的に定めてもそれを禁止する法律はない。金額は会社によってさまざまで一般的な金額の決め方は存在しない。
時効
年次有給休暇の消滅時効は、年次有給休暇が取得可能となった時点を起算日として2年である（第115条、通達[13]）。労働者が年次有給休暇の取得請求をせずにこの消滅時効にかかった年次有給休暇の未消化分については、全て無効となる[13]。
罰則
第39条各項に違反した使用者（第39条各項は使用者の義務を定めているので、違反した使用者に対する罰則となる）は、6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処せられる（第119条第1号）。
有給休暇を取得した労働者に対する不利益な取扱い
年次有給休暇を取得した労働者に対して使用者が賃金の減額その他不利益な取扱い[26]をすることは禁じられている（第136条）。ただし、第136条に違反した使用者に対する直接的な罰則は定められておらず、強制力がないと解されている[27]。すなわち、年次有給休暇を取得した労働者に対して使用者が各種の不利益な取扱いをすることは当然に違法であるが、違法であることをもって当該取扱いが無効になるとは限らない。
年次有給休暇を取得した労働者に対して使用者が各種の不利益な取扱いをすることは際限なく認められるものではなく、不利益な取扱いの程度によっては認められない。年次有給休暇を取得した労働者に対する不利益な取扱いが第39条で保障されている労働者の年次有給休暇の取得する権利の行使を抑制したり、その権利を保障した法の趣旨を実質的に失わしめる取扱いと認められる場合は、その取扱いは公序良俗に反し無効となる（民法第90条）[28]。
取り扱い上の争い
消化する年次有給休暇の付与分
年次有給休暇は、年次有給休暇が取得可能となった時点を起算日として2年で消滅時効にかかる（第115条、通達[13]）が、前年度分の有給休暇取得権利を翌年に繰り越した場合の取り扱いについて、就業規則等に記載があればその見解が適用されることになるが、ない場合には争いがある。労働基準法では、有給休暇を取得した際に、前年度分の残日数から消化するのか、今年度付与された分から消化するのかを規定していない。
学説では、2つの見解に分かれる。1つは一般的な解釈に基づき「前年よりの繰越分から消化する」とする説で、もう1つは法律的には常識的な民法489条2号を根拠に「当年付与分から消化する」とする説である[29]。
前者で推定すべきとする説では、後者については法で取り決めされている労働者の権利である年次有給休暇を付与することが使用者の債務に当たるかについて疑義があり、民法第489条第2号による必然性はないとされ[29]、労使間での合意により取り決めされていない限りは前年度よりの繰越分から年次有給休暇を消化するものと解釈されている[29][30]。
後者で推定すべきとする説では、法律上の権利であるのだから当然に法律の一般原則である民法が適用され、「労働者が年休を請求してきた場合、使用者は当該年度のものから使用することを指定でき、使用者がその指定をしなければ、労働者は前年度のものから使用することを指定できる。ただし、労働者の指定に対し使用者が遅滞なく異議を述べた時は法定充当により当該年度のものから使用したことになる（民法第488条）。また、使用者も労働者も何らの指定もしない時は法定充当により使用者にとって弁済の利益の多い当該年度のものから使用したことになる（民法第489条）。」と解釈されている[31]。
この争いについての公式な行政解釈や通達は存在せず、また判例も存在しない。労働法コンメンタールでは前者が書かれている[32]一方で後者も書かれている。また、厚生労働省の見解は後者寄りとするものもあり、一定しないが、行政指導は事実上後者の見解で行われている。
低い有給休暇取得率の原因と対策
日本は最低賃金の低さ、労働時間の長さ、有給休暇・休日の日数のどれをとっても先進国中、最低の部類であり労働水準に関しては未だ発展途上である。
厚生労働省の「平成25年就労条件総合調査」によれば、1年間に企業が付与した年次有給休暇日数（繰越日数を除いたもの）は、労働者1人当たり平均18.3日であるが、そのうち実際に労働者が取得した日数は8.6日、取得率は47.1%であり半分にも達していない。取得率を企業規模別にみると、従業員1,000人以上の企業では54.6%取得しているが、100人未満の企業では40.1%となっていて、企業規模が小さいほど取得率は低くなっている[33]。また、内閣府の「平成25年ワーク・ライフ・バランスに関する個人・企業調査」における企業調査により、「自分に与えられた役割を果たし、付与された有給休暇のほとんどを消化すること」が人事評価でどのように考慮されるかについてみると、「人事評価では考慮されていない」が84.5%と極めて高くなっている。これらの要因としては、日本では年次有給休暇の消化を容易にするための人員構成が「経営効率化や人材育成の面で無駄が多い」として、年次有給休暇の消化に消極的な経営者が多いうえ、労働者の側にも労働組合の未組織や年次有給休暇の取得をためらわせる社内風土の存在等様々な事情が絡んでいるためではないか、と言われている。
年次有給休暇を時間単位で取得できる制度がある企業割合は「平成25年就労条件総合調査」では11.2%となっている。
職場の雰囲気や事業主・経営者など使用者側の意向などの理由により、労働者の権利として法的に認められているはずの年次有給休暇の取得をためらわせたり取得しづらい労働環境などは本来は労使交渉で解決するべきものであるが、労働者が年次有給休暇を申請したときに、取得できる状況であるにもかかわらず使用者側が年次有給休暇の取得を認めない場合は、使用者側の労働基準法違反として所轄労働基準監督署へ相談、申告したり、終局的には裁判所へ提訴する手段もある。
厚生労働省は日本の労働者における有給休暇の取得率の低さを問題視し、うつ病や過労死、過労自殺に繋がる大きな要因であると危惧しており、労働時間の短縮や年次有給休暇の完全取得を事業主に促進する取り組みを旧労働省時代から進めている。
1990年の「連続休暇取得促進要綱」では ｢年次有給休暇の平均20日付与、20日取得｣という目標のもとに「意識改革とシステムづくり」等を強調する。1995年の「ゆとり休暇促進要綱」では「まとまった日数の連続した休暇」「個人の希望を活かした休暇」「ライフ・スタイルやワーク・スタイルに合わせた目的別休暇」といったコンセプトを提唱する。2000年「長期休暇の普及に向けて」では「1週間程度を最低単位として2 週間程度の休暇」と期間を明示し、週休2日の週休日と年次有給休暇を組み合わせて実現を図ろうとする。2004年「職業生活活性化のための年単位の長期休暇制度等に関する研究会報告書」では「一定以上のまとまった期間、 少なくとも1年以上の期間を対象」とする休暇を提唱する。2010年4月1日から適用された「労働時間等の見直しガイドライン」では当面の目標として2020年までに年次有給休暇取得率を70%まで上げるよう求めている[34]。ただしこれらはいずれも努力義務のみ定めたもので強制力はない。
有給休暇取得に積極的な企業
北海道帯広市にある菓子メーカーの六花亭では1979年から有給消化100%に力を入れており、現在も継続している[35][36]。
有給休暇と賞与査定
労働者が有給休暇を取得した日を欠勤として扱い賞与を減額することは許されない（最三小判平成4年2月18日[20]）。労働者が有給休暇を取得した日や土曜日・祝日といった出勤を要しない日（実質休日）は、第39条のいう全労働日には含まれず、賞与の計算にあたって欠勤として見なすことは許されない[20]。
有給休暇と皆勤手当
国や行政が労働者の長時間労働によるうつ病などの精神疾患や過労死、過労自殺を防ぐための時短政策の一環として有給休暇取得率の向上を進めているが、皆勤手当の存在は労働者にとって有給休暇の取得をためらわせる原因の1つでもあり、第136条において有給休暇を取得した労働者に対し使用者は賃金の減額や不利益な取り扱い[26]をしないよう定められているため、有給休暇の取得による皆勤手当の不支給または減額は不適切な行為として各県担当課や地方労働局などが警鐘を鳴らしている[37][38][39]。ただし、労働基準法上、罰則は設定されていないため、労働基準監督署へ告訴・告発することはできない。
皆勤手当を定めている事業所において、有給休暇を取得した労働者を欠勤として取り扱い皆勤手当てを支給しないことに対し、賃金の不当な不払いとして違法とする判決が下されている（横浜地判 昭和51年3月4日[21]）一方で、有給休暇の取得による皆勤手当の不支給または減額は第39条の精神に反するとしつつも、皆勤手当の不支給または減額は公序に反するとして無効の主張はできないとする最高裁判例がある（最判平成5年6月25日[27]）。
後者の判例では、皆勤手当の金額が支給される給与の月額に対し2%にも満たない小額（最大で1.85%）であったこと、事業内容から日々の業務において欠員が出ることによる収益の悪化が確実視されることから、皆勤手当の不支給または減額は有給休暇の取得を一般的に抑制する趣旨に出たものではないと判断された[28]。つまり、有給休暇取得による皆勤手当の不支給または減額が無効と判断されるか否かはケースバイケースであり、個々の事案の状況から判断される[28]。
各国の有給休暇
テンプレート:出典の明記 テンプレート:Amboxテンプレート:DMC 主な先進国中、法で定められている有給休暇の日数が最も多いのはフランスとフィンランドの30日である。最も少ないのはアメリカの0日である（連邦法に規定が存在しないということに過ぎず、14日 - 21日程度取得できるところが多い）。日本は10日で2番目に少ない。 また国によっては、有給休日という制度がある。日本では民間の労働者については法で制定されていない[40]が、事業場で特定した休日、例えば、国民の祝日、会社の創立記念日、メーデー、年末年始等があるが、これらの特定休日に休業した労働者に対しても通常支払われる賃金の全額または一定額（率）が支払われる場合を有給休日と呼んでいる。有給休日が最も多い国はオーストリア・ポルトガル・イタリアの13日である。フィンランドは有給休日が9日のため実に39日も有給休暇・休日がある。 イタリア共和国憲法第36条では、労働者は毎週の休息及び年次有給休暇に対する権利を有し、この権利は放棄することができないと定めている。
欧州では、総じて最低賃金、有給休暇・休日共に多い。 これは、フランス革命、ロシア革命から続く労働者と資本家の戦いの結果、労働者が勝ち取った、歴史に裏打ちされた権利であり、当該諸国の国民の間ではそうした権利を享受することが当然であるという価値観が根付いているためである。
各国との比較
有給休暇を使い切る労働者の割合
2010年8月6日、ロイターが調査会社のイプソスと協力し、24か国において有給休暇を使い切る労働者の割合を調査しまとめた結果を公表した。日本は33%で、22位のオーストラリアと南アフリカ共和国の47%に大きく差を開けられたうえでの最下位であった[41]。
| 国名 | 順位（高率順） | 完全取得率 |
| フランス | 1 | 89% |
| アルゼンチン | 2 | 80% |
| ハンガリー | 3 | 78% |
| イギリス | 4 | 77% |
| スペイン | ||
| サウジアラビア | 6 | 76% |
| ドイツ | 7 | 75% |
| ベルギー | 8 | 74% |
| トルコ | ||
| インドネシア | 10 | 70% |
| メキシコ | 11 | 67% |
| ロシア | ||
| イタリア | 13 | 66% |
| ポーランド | ||
| 中国 | 15 | 65% |
| スウェーデン | 16 | 63% |
| ブラジル | 17 | 59% |
| インド | ||
| カナダ | 19 | 58% |
| アメリカ合衆国 | 20 | 57% |
| 韓国 | 21 | 53% |
| オーストラリア | 22 | 47% |
| 南アフリカ | ||
| 日本 | 24 | 33% |
有給休暇の給付日数と取得日数
旅行会社のエクスペディアジャパンが、日本を含めた12カ国における有給休暇の取得状況の調査結果を公表している。2010年の調査において、日本は最下位（平均給付日数と平均取得日数ともに最低）という調査結果が得られている[42]。
| 国名 | 順位（平均取得日数順） | 平均給付日数 | 平均取得日数 |
| フランス | 1 | 37.4 | 34.7 |
| スペイン | 2 | 31.9 | 28.6 |
| デンマーク | 3 | 29.2 | 26.9 |
| イタリア | 4 | 32.3 | 26.5 |
| ノルウェー | 5 | 27.7 | 25.6 |
| イギリス | 6 | 27.9 | 25.5 |
| ドイツ | 7 | 27.6 | 25.5 |
| スウェーデン | 8 | 27.4 | 24.2 |
| カナダ | 9 | 19.7 | 17.5 |
| オーストラリア | 10 | 20 | 16.5 |
| アメリカ | 11 | 16.9 | 14 |
| 日本 | 12 | 16.6 | 9.3 |
脚注
関連項目
- 公休
- 指定公休
- 世界の有給休暇 （minimum employment leave）
- 世界の年間総労働時間
- 各国の比較 （working time）
- 日本の労働時間の短縮または延長
- 古代日本の有給休暇-私假
- ワーク・ライフ・バランス
- 仕事中毒（ワーカホリック）
- 病気休暇（シック・リーブ）
外部リンク
- 厚生労働省・平成16年就労条件総合調査結果の概況
- 労働基準関係情報メール窓口（厚生労働省）
- 国際労働機関 駐日事務所
- 国際労働機関 年次有給休暇に関する条約（1970年の改正条約）
- 年次有給休暇に関する解説 （財団法人労務行政研究所）テンプレート:就業
年休取得時季を変更しても、会社は労働者に別の時季を指定する義務を負わないとされている。
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