就業規則
テンプレート:Ambox 就業規則（しゅうぎょうきそく）とは、労働者の就業上遵守すべき規律及び労働条件に関する具体的細目について労働基準法に基づいて定められた規則のことをいう。本項で労働基準法について以下では条数のみを挙げる。
目次
条文
- 第89条（作成及び届出の義務）
常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする（以下略）。
- 第90条（作成の手続）
- 使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
- 使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。
概要
常時10人以上の労働者
事業場単位で労働者が10人に達したときに作成届出の義務が生じる。企業単位で10人に達していても、事業場ごとに見て10人に達しない事業場は作成届出の義務は生じないが作成したときはそれも就業規則として法の規制（第91条から93条）を受ける。派遣労働者については、派遣中の労働者とそれ以外の労働者とを合わせて常時10人以上の労働者を使用する派遣元の使用者である。
第89条・第90条でいう「労働者」には、その事業所で使用するすべての労働者をいい、正社員だけでなく臨時的・短期的な雇用形態の労働者も含まれる。作成は企業単位ではなく事業所ごとに作成する必要がある。もっとも、就業規則は企業全体で統一的に運用する必要があるので、実際には本社で作成・意見聴取した就業規則を各事業場の所轄行政官庁に届出ている。本則となる就業規則のほかに、事業場の一部の労働者についてのみ適用される別個の就業規則を作成することは、均等待遇（第3条）に違反しない限り、差し支えない[1]。この場合、当該2以上の就業規則を合わせたものが労働基準法上の就業規則となり、それぞれが単独に就業規則になるのではない。
行政官庁に届け出
行政官庁（所轄労働基準監督署長）に、届出書、就業規則の原本2通、労働者代表の意見書を提出しなければならない。作成時だけでなく、変更した場合、さらに行政官庁の命令によって変更する場合であっても同様の手続きが必要である。原本2通のうち1通に労働基準監督署長の受理印が押され、使用者に返却される。
労働者の代表の意見
就業規則は、使用者と労働者の約束事であり、一般労働者の意見を反映することが重要である。当該事業所の労働者の過半数で組織された労働組合があればその労働組合、ない場合は過半数労働者から選任された代表者が使用者に対して就業規則に対する意見を述べる。
労働者の代表の適格性の判断基準として、監督若しくは管理の地位にある者（第41条2号）であってはならない（労働基準法施行規則第6条の2）。それ以外の者の中から、労働者代表を選出するということを明らかにして、投票や挙手等の方法によって、労働者の中から公正に選出することが必要になる。
反対意見により無効とされることはなく、あるいは出た修正意見を規則に反映させる義務は使用者には無い。意見書への署名を拒否された場合、労働者側に提示し意見を求めたことが客観的にわかれば届出は受理される。また、届出に対する労働基準監督署長の許可も必要なく、明らかな法令違反でもない限り内容について労働基準監督署から指導されることもない（昭和23年5月11日基発735号、昭和23年10月30日基発1575号）。
また、一部の労働者についてのみ適用される就業規則の作成・変更にあたっても、その事業場の全労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は全労働者の過半数代表）の意見を聴かなければならない。
記載事項
- 絶対的必要記載事項
就業規則に必ず定めなければならない事項として第89条に列挙されたものは、以下のとおりである。もっとも、これらの記載を欠いたとしても、効力発生について他の要件を具備する限り有効である。また、一の就業規則にすべてを記載する必要はなく、別規則を定めて記載しても差し支えない。
- 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、就業時転換に関する事項。
- 始業及び終業の時刻については、第41条に該当する者についても定めなければならない。
- 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項。
- 退職に関する事項（解雇事由を含む）。
- 相対的必要記載事項
その制度を置く場合は就業規則に必ず記載しなければならない事項として第89条に列挙されたものは、以下のとおりである。
- 退職手当について、適用される労働者の範囲、決定、計算及び支払の方法並びに支払の時期に関する事項。
- 退職手当を不支給または減額する事由を設ける場合は、「決定、計算の方法」に該当するので、就業規則に記載する必要がある。
- 臨時の賃金及び最低賃金額に関する事項。
- 食費、作業用品その他の労働者の負担に関する事項。
- 安全及び衛生に関する事項。
- 職業訓練に関する事項。
- 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項。
- 表彰・制裁の定めについてその種類・程度に関する事項。
- 懲戒処分を行う場合、その内容や手続きを就業規則に定めておかないと、仮に処分に値する事実があっても処分自体が無効とされることがある。
- その他その事業場の全労働者に適用される定めに関する事項。
- 転勤や配置転換、出向を命ずる場合の根拠規定や、諸経費に関する一般的規定を設ける場合などが、「全労働者に適用される定め」に該当する。
- 任意記載事項
第89条列挙の事項以外にも使用者は任意の事項を記載することができる。就業規則の目的や、事業場の根本精神、服務規律等を記載する事業場が多い。
制裁規定の制限
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えてはならず、また、総額が1賃金支払い期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない（第91条）。賞与から減額する場合も同様である。この場合、賃金の一部控除の労使協定（第24条但書）は必要ない。
遅刻・早退・出勤停止した日・時間分の賃金をカットする場合は減給の制裁に該当せず、結果的に91条の額を超えても91条違反とはならないが、遅刻・早退・出勤停止した日・時間分以上の賃金カットを行う場合は減給の制裁に該当する。
周知義務
就業規則は、以下の方法によって労働者に周知させなければならない（第106条）。これら以外の方法で周知させたとしても第106条の義務を果たしたことにならない。また、要旨のみの周知では足りず、その全部を周知させる必要がある。
- 常時各作業場の見やすい場所に掲示し、又は備え付ける。
- 書面を労働者に交付する。
- 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する。
労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとなる（労働契約法第7条）。この場合の「周知」は、上記の方法に限定されず、労働者が知ろうと思えばいつでも就業規則の存在や内容を知りうるようにしておけば、周知義務を果たしたことになる。判例も、第106条の定めに従った周知でなくても、従業員一般に存在及び内容を周知させるに足る相当な方法を講じれば労働者を拘束する効力が生じるとしている（最判平5.10.10）。
就業規則の効力発生要件は、意見が分かれるが、労働者への提示周知により発生し、届出自体は要件でないのが多数意見である。多数意見に依ればこの周知を怠ると、その就業規則は、効力を生じないことになる。
短時間労働者に係る就業規則の作成
事業主は、短時間労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとするときは、当該事業所において雇用する短時間労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努めるものとする（パートタイム労働法第7条）。事業主は、その雇用する短時間労働者から求めがあったときは、就業規則に関する決定をするに当たって考慮した事項について、当該短時間労働者に説明しなければならない（パートタイム労働法第13条）。
効力関係
就業規則で定めた労働条件は、その事業場における労働条件の最低条件としての効力を持つ。就業規則に定める労働条件は、労働基準法に定める基準以上かつ合理的なものとしなければならない（第93条、労働契約法第7条）。使用者側が労働者代表等との意見を聴取するだけで一方的に作成できる点で労働協約とは異なる。
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないが（第15条第1項）、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとなる（労働契約法第7条）。相対的必要記載事項の8．を除き、就業規則の必要記載事項は労働条件の明示事項と基本的に同様となっていることから、第15条による明示は、実際には就業規則の交付によって行われている。日本の労使慣行では労働契約の重要事項のほとんどは就業規則に記載されていて、労働契約の締結は労働者による就業規則の一括承認として行われる。
労使協定を締結した場合、その内容が就業規則への記載を要するにもかかわらず言及がない場合、就業規則の変更手続きが必要となる。労使協定はあくまで法の定める罰則からの免罰効果しかなく、使用人への指揮命令の根拠は就業規則等にあり、それへの記載によって有効となる。たとえば、残業を命じる場合、協定締結届出だけでは不十分で、就業規則への記載があってはじめて、指揮命令をすることができる。逆に、就業規則に明記しながら、協定締結届出に瑕疵があると、処罰の対象となることがある。
就業規則は、労働基準法その他の法令に（労働協約がある場合は労働協約にも）反してはならない。反する部分がある場合、労働基準監督署長は当該抵触する就業規則の変更を命ずることができる（第92条）。一方、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となり、無効となった部分は、就業規則で定める基準による（第93条、労働契約法第12条）。仮に法令に反する就業規則が受理されたとしても、そのことをもって就業規則が適法であると主張することはできない。
これらのことから、効力関係については、優先されるものから順に、法令、労働協約、就業規則、労働契約となる。ただし、就業規則よりも有利な労働条件を定める労働契約は、就業規則に優先する。
不利益変更
使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない（労働契約法第9条）。
しかし、使用者が変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、「労働者の受ける不利益の程度」「労働条件の変更の必要性」「変更後の就業規則の内容の相当性」「労働組合等との交渉の状況」その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする（労働契約法第10条）とされ、労働者との合意がなくても、就業規則の変更により労働者の不利益に労働条件を変更できる。従来は判例の積み重ねによって「合理性」を裁判所が個別に判断していたが、労働契約法の施行により変更要件が明文化された。
法的性質
就業規則はそれに反対の労働者をも当然に拘束するのであろうか。それゆえその法的性質が検討されるが、法規範説と約款説の2説が最も基本的な考え方とされる。
- 法規範説
就業規則それ自体を労働者及び使用者を拘束する一種の法規範とみる。
- 約款説
就業規則はそれ自体では法規範ではなく、労働者との労働契約の内容に取り込まれることによってのみ両当事者を拘束する（就業規則を労働契約のひな型と見る）。
判例（秋北バス事件、最判昭43.12.25）の立場は法規範説とされるが[2]、同判旨では就業規則に反対の意思を明示した労働者をも当然に拘束するとは述べてなく、約款説としても理解できる。実際には採用に際し、労働者は就業規則に対し明確に反対の意思を表示するはずはなく（すれば採用されない）、就業規則は新入社員によって一括受け入れされて拘束力を取得する。判例はこの現実を法の世界でも是認しつつ、内容の合理性を効力取得の要件としている。
